Neu in Führung
Im Fokus steht der Wechsel aus der Kollegenrolle in die Vorgesetztenrolle. Die Teilnehmer werden auf typische zu erwartende Schwierigkeiten vorbereitet, sodass sie von Anfang an proaktiv damit umgehen können.
Übergeordnetes Ziel ist es, potenziellen oder frischen Führungskräften das Basiswissen für zukünftige Anforderungen und ein einheitliches Führungskonzept für eine souveräne Bewältigung der neuen Aufgaben zu vermitteln.
Der Schwerpunkt liegt hierbei auf der praxisnahen Vermittlung und dem Üben einer konstruktiven und konfliktfähigen Haltung im Umgang mit Mitarbeitern.
- Allgemeines Führungswissen – Definition, Ziele, zentrale Aufgaben, Führungsstile
- Führungsrolle und -verantwortung – Anforderungen/Erwartungen an die Führungskraft
- Worauf muss ich achten, wenn ich als neue Führungskraft ehemalige Kollegen führe?
- Wie führe ich erste Antrittsgespräche in der neuen Rolle mit allen Mitarbeitern?
- Wie wirke ich als Führungskraft auf andere wertschätzend und bestimmt?
- Kommunikative Kompetenz im Umgang mit Mitarbeitern – Wertschätzend auftreten, zielorientiert vorgehen und durch Verbindlichkeit überzeugen
- INSIGHTS 4-Farbtypen-Modell zur Beziehungskompetenz
- Feedback-Techniken, Sie- und Ich-Mitteilungen, Paraphrasieren
- Fragetechnik, Konfrontation und Deeskalation
- Nonverbaler Ausdruck bzw. Körpersprache, bewusster Einsatz der Stimme
- Training von typischen Führungssituationen aus der Praxis der Teilnehmer:
Feedback, Delegation/Anweisung, Teamansprache
Fokus: Wertschätzend Kontakt herstellen und Orientierung geben - Feedback formulieren und die Sichtweise des Mitarbeiters erfragen - Gesprächsziele verfolgen und ggfls. deutlich Stellung beziehen - Gesprächsergebnis sichern und verbindliche Perspektive vermitteln.
Führen ohne Vorgesetztenfunktion
Sie führen ohne disziplinarische Weisungsbefugnis und unterliegen doch zu großen Teilen den gleichen Anforderungen wie jede andere Führungskraft. Von Ihnen wird erwartet, dass Sie fokussiert Ergebnisse erzielen und dabei achtsam die Gesamtorganisation im Blick haben, um nicht Nebenwirkungen und Zielkollisionen im Umfeld zu bewirken. Dabei beruht Ihre Akzeptanz nicht auf Legitimation durch hierarchische Ordnung, sondern einzig und allein auf Ihrer Rolle und Ihrer persönlichen Wirkung.
Diese Akzeptanz gilt es herzustellen. Sie haben dazu verschiedene Wirkungsebenen zur Verfügung, auf denen Sie als Mitarbeiter in Querschnittsfunktionen, Stabstellen oder unteren Ebenen Handlungsstrategien entwickeln können, um ohne disziplinarische Weisungsbefugnis zu führen.
In diesem Training lernen Sie, diese Wirkungsebenen in Ihrem Umfeld zu erkennen und individuell zu nutzen. Darüber bauen Sie Selbstvertrauen und Sicherheit auf. Sie erlernen die wesentlichen Methoden des Führens und reflektieren Ihr Umfeld und die sensible Wirkungsweise Ihres Handelns, um Ihre Führungsakzeptanz auszubauen.
- Merkmale einer wirksamen Führung
- Akzeptanz und Führung
- Standortbestimmung - Ausprägung der jeweiligen Akzeptanzebenen; wie und was trage ich aktuell zur wirksamen Führung bei?
- Mein Alleinstellungsmerkmal (Unique Selling Proposition): Was kennzeichnet meinen Mehrwert, meinen Auftrag und meine Rolle?
- Transparenz im Führungsprozess – Gestaltung der Sach- und Beziehungsebene
- Auftragsvereinbarung und Steuerung des Bearbeitungs-/Informationsprozesses
- Situatives Führen – wie wähle ich aufgaben- und personenbezogen meinen Führungsstil?
- Eskalation – wie kann ich mir Unterstützung holen, wann muss ich an meine Hierarchie "abgeben"?
- Standpunkte vertreten – sachlich korrekt, im Kontakt verbindlich, auch gegen Widerstände
- Das Mandat klären
Coaching-Methoden für erfahrene Führungskräfte
Erfolgreiche Führung bedeutet in erster Linie, Mitarbeiter in ihrem Leistungsverhalten zielgerichtet und effektiv beeinflussen zu wollen und zu können. Bei manchen Mitarbeitern scheint dies nicht zu gelingen: Man regt sich als Führungskraft innerlich auf über die Unfähigkeit / mangelnde Lernbereitschaft oder -fähigkeit / das Fehlen von Eigeninitiative und Engagement und gleichzeitig denkt man auch: Ich habe ihn nicht erreicht, ich müsste mir mehr Zeit nehmen, ich weiß nicht wie ich ihn anders ansprechen könnte etc..
Führungskräfte sind heute in Zeiten knapper zeitlicher und finanzieller Ressourcen mehr denn je darauf angewiesen, ihre Produktivitätsziele mit Hilfe besonders engagierter und kompetenter Mitarbeiter zu erreichen. So kommt der Persönlichkeit der Führungskraft sowie ihrer Förderungs-kompetenz gegenüber ihren Mitarbeitern eine große Bedeutung zu: An dieser Stelle erweitert der moderne Führungsansatz des Mitarbeiter-Coaching die Handlungsmöglichkeiten und damit die Führungswirksamkeit.
Der inhaltliche Schwerpunkt liegt hierbei auf der Vermittlung und dem Üben einer „coachenden Haltung“ im Umgang mit einzelnen Mitarbeitern bzw. Teams; die methodischen Prinzipien und Techniken werden anhand konkreter Führungssituationen ausprobiert – mit dem Ziel, auf diese Weise ein hohes Maß an Überzeugung, Kooperation und Motivation im Sinne der Unternehmensziele zu erzeugen.
- Mitarbeiterentwicklung – Meistern dieser zentralen Führungsaufgabe durch Coaching
- Coaching – Was ist das überhaupt? Wann ist es sinnvoll und wann eher nicht?
- Vorgesetzter und Coach – wie kann das gehen? Braucht es einen klaren Rollenwechsel zwischen Führungskraft und Coach?
- Möglichkeiten, Bedingungen und Grenzen des Mitarbeiter-Coaching
- Die Bedeutung der eigenen Persönlichkeit und Haltung –
Menschenbild, Motive, Werte von Führung und Zusammenarbeit - Wie wirken meine Denkmuster auf mein Verhalten? Inwieweit kann ich mich als Führungskraft selbst coachen?
- Empathie als Schlüssel, um die Sichtweise des Mitarbeiters zu verstehen
- Erkennen von und Umgehen mit verschiedenen Kommunikationsstilen
- INSIGHTS Persönlichkeit Kompetenzen Modell
- Wie führe ich Coachinggespräche: Auftragsklärung, Fragetechniken zur Problemanalyse, Lösungsfindung durch Aktives Zuhören und Nachfragen
- Konzept der kollegialen Beratung: Strukturierte Fallbesprechung zur Reflexion von Führungs-handeln, intensives Training anhand von aktuellen Teilnehmerfällen, Klärung von Einsatzmöglichkeiten der Methode im Führungsalltag
- Training von coachenden Vorgehensweisen in konkreten Situationen der Mitarbeiterentwicklung (an Beispielen aus der Praxis der Führungskräfte):
In erster Linie Feedback, Problemlösung, Zielvereinbarung.
Fokus: Wertschätzend Kontakt herstellen, Feedback formulieren, den Mitarbeiter zu eigenem Denken und Handeln anregen, gemeinsam Lösungen und Umsetzungsideen entwickeln, Veränderungsprozesse anstoßen und unterstützen
Case-Management
... zu Führungsthemen im Rahmen kollegialer Beratung
Führungskräfte sind heute in Zeiten knapper zeitlicher, personeller und finanzieller Ressourcen mehr denn je darauf angewiesen, ihre Produktivitätsziele zum einen mit Hilfe eines souveränen Selbstmanagements und zum anderen durch besonders engagierte und kompetente Mitarbeiter zu erreichen. So kommt der strukturierten Arbeitsweise und Selbstorganisation der Führungskraft sowie der Förderungskompetenz gegenüber ihren Mitarbeitern eine große Bedeutung zu. An dieser Stelle erweitert der moderne Führungsansatz der kollegialen Beratung die Handlungsmöglichkeiten und damit die Führungswirksamkeit.
Neben dem vertiefenden Training der Methode der kollegialen Beratung (und damit auch coachender Gesprächstechniken) liegt der Schwerpunkt hierbei auf dem Supervisionsprozess, in dem die Führungskräfte in kleinen kollegialen Gruppen ...
... ihr berufliches Handeln reflektieren, im Sinne von Best Practice mit- und voneinander lernen, neue Lösungsoptionen in schwierigen Führungssituationen entwickeln, kontinuierlich Feedback u. a. bzgl. ihres Führungshandelns geben und erhalten, ihre Konflikt- und Kooperationskompetenz weiterentwickeln.
- strukturierte und moderierte Fallbesprechung zu aktuellen Führungsthemen der Teilnehmer
- Trennung von Beschreibungs- und Bewertungsebene über klar abgegrenzte Phasen der Datensammlung/Fragen und der Gruppendiskussion
- Training von coachenden Frage- und Sagetechniken
- Mitarbeiterführung bzw. Führung von Führungskräften
- Organisation / Arbeitsprozesse / Schnittstellen und Kompetenzabgrenzungen
- strategische Überlegungen / eigene Positionierung in der Hierarchie
- persönliche Veränderungsthemen bzgl. Managementanforderungen
- Bereitschaft zu Selbstreflexion, Offenheit und Vertrauen
- Interesse an offener Kommunikation, Kooperation und persönlicher Weiterentwicklung
- Vertraulichkeit bzgl. der angesprochenen Fälle
Einzel-Coaching
Die Herausforderungen im Business steigen. Komplexe Aufgabenstellungen, wechselnde Teams, wirtschaftlicher Erfolgsdruck, Berufswechsel oder Aufstieg führen zu Unsicherheit in der Besetzung der eigenen Rolle. Hier können Gespräche mit einem externen, unabhängigen Coach helfen, Situation und persönliche Ziele zu klären. In der Folge werden Entscheidungen angestrebt, aus denen konkrete Handlungsschritte abgeleitet und umgesetzt werden, so dass der Erfolg von Coaching messbar wird.
Coaching bedeutet also im Kern die Initiierung und Begleitung von persönlichen Veränderungsprozessen durch den Coach, der als Sparringspartner, Feedbackgeber und Fragensteller den Coachee aktiviert, ermutigt und unterstützt, seine Ressourcen und Handlungskompetenzen zu erweitern und so optimal zu nutzen.
Organisatorischer RahmenDas Coaching findet in ½-tägigen Sessionen (mind. 3 Stunden) statt. In der Regel wird ein Coaching-Prozess mit 3 – 8 Sessionen verteilt auf einen Zeitraum von ca. 12 Monaten empfohlen. Bei Bedarf können Vorgesetzte/andere Auftraggeber aktiv in den Prozess als Feedbackgeber/Beurteiler miteingebunden werden.
Es werden Sessionen vereinbart, die nach Möglichkeit außerhalb des Unternehmens des Teilnehmers stattfinden. Zwischen den einzelnen Sessionen ist der Coach bei aktuellen Belangen auch telefonischer Ansprechpartner für den Coachee.
- Analyse und Reflexion des Kontextes von anstehenden Entscheidungssituationen
- Abgleich von Selbst- und Fremdwahrnehmung ("Wie wirke ich als Führungskraft/Kollege/Berater auf andere?"), Erweiterung der Wahrnehmungsfähigkeit bzgl. des eigenen Auftretens und des Verhaltens anderer Menschen, Sensibilisierung für unterschiedliche Kommunikationsstile und flexiblen Umgang diesbezüglich
- Souveränes Konfliktmanagement – Erkennen und adäquates Umgehen mit unterschiedlichen Konfliktarten; Techniken der Konfliktkonfrontation, -lösung, -moderation und -deeskalation
- Reflexion von Führungsrolle, -verantwortung und konkreten Anforderungen der momentanen Position ("Was sind die Werte/Motive meines Führungshandelns?")
- Vermittlung/Üben von Führungsinstrumenten – u. a. wertschätzend-zielorientierte Führung von Mitarbeitergesprächen oder Meetings, aktive Mitarbeiterentwicklung durch konsequente Delegation und coachende Vorgehensweisen
- Aktivierung von eigeninitiativem Denken und Handeln u. a. durch den konsequenten Einsatz systemisch-lösungsorientierter Fragetechnik
- Neues Verhalten übende Rollenspiele mit/ohne Video-Feedback
Unsere Themenfelder
Nachfolgend finden Sie einen beispielhaften Ausschnitt unseres Leistungsspektrums.
